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强化绩效管理指挥棒作用的几点思考

2017-12-07 16:50:00 | 来源:湖南省株洲市地税稽查局 | 作者:申欣

    近年来,全国税务系统全面推行绩效管理工作,为推助税收工作起到了积极作用,其科学性、合理性、可操作性日益显现,但在实施过程中也还存在种种不足。笔者结合稽查工作实际,对如何强化绩效管理指挥棒作用进行初步探析。
    一、绩效管理问题不容忽视
    一是指标体系设计不尽合理。以湖南省株洲市地税稽查局为例,2017年,株洲市地税稽查局纳入市局机关科室考核,共性指标仍有70多项,指标繁多,应对多部门考核分身乏术;稽查工作的重点是发挥“稽内查外”职能作用,指标设计应围绕中心工作展开,而在目前指标体系中重点被弱化,与之无关的内容较多。二是考评运行欠科学。人为考评项目多,信息化机考率低。尽管总局设计的绩效管理有一套软件系统,也引入了信息化考核,但在现实考核中,人为考评项目多,有时难免有失公正客观。日常考评松懈,资料证据欠实欠全。绩效考核以季度考核为主,年度汇总得分,忽视了日常考评;如干部着装规范,如果当时没有固定证据,事后便不好处理。三是个人绩效管理明显滞后。个人绩效考评手段不实、措施不严。个人绩效管理采取自主实施原则,仅有一个指导性管理考核办法,有的科室并无作为,更无从谈起手段和措施。通常的做法为组织绩效考评扣分了,相关科室全体人员都分担点,一人得病,全员吃药,不能把责任和处罚压实到人。平均主义、好人主义思想存在。个人绩效管理做得不到位,关键在于各级领导思想中依然存在较为严重的“平均主义”和“好人主义”,做“和事佬”,不想、不敢得罪人。四是绩效管理结果运用效果不佳。一方面,惩处后进性效果不明显。如绩效考核每扣1分,扣发绩效奖金仅30多元,不能有效鞭策干部。另一方面,激励先进性效果不明显。尽管明确了公务员考核评优评先、晋升提拔与绩效考核挂钩,但个人绩效考核结果不具体、不全面,致使在这点上难以掌控,就目前而言,绩效管理结果运用仍停留在“纸上谈兵”状态。
    二、改进的方向及重点
    一是提升绩效管理工作站位。要加强绩效管理宣传辅导,统一思想,提升绩效管理工作思想站位。将绩效管理作为全年重点工作来抓,理顺上下及内部的关系,尤其要抓好工作的督办督查,形成常态机制。及时对工作现状、存在问题、成因及努力方向进行剖析,促进工作进一步完善。二是推进指标模块设计分解。指标模块是绩效管理的核心要素,组织绩效管理指标要做到“三个特性”相融合。要突出科学性,结合不同时期的任务,不同科室实际,不同岗位特点,以业绩为导向,增强考核指标的针对性;要简化指标,突出中心工作、重点工作指标模块,清理与工作不相关的考核指标。要突出客观性,在指标制定过程中,要坚持“尊重传统、尊重规律、贴近实际、循序渐进”的基本原则,使考核结果既能体现工作实际,又能得到上级考核部门的充分认可;要在保证指标任务完成的前提下,尽可能减轻科室负担,明确指标边界,减少交叉项目。三是做好个人绩效管理。制定科学合理考评办法。各科室要在本局个人绩效管理办法指导下,根据不同岗位、不同工作量制定切实可行、便于量化、可操作性强的个人绩效管理办法。坚持以岗责体系为依据,实现岗责与指标匹配;坚持定性与定量考核相结合,减少定性指标设计;坚持突出岗位特征,增强考核指标的针对性。严肃公正抓好绩效考评。要克服“好人主义”思想,敢于坚持原则,敢于得罪人;要坚持法定职责与任务必须完成、紧急重点任务必须完成。要拉开绩效奖金差距,解决“干与不干一个样,干多干少一个样,干好干坏一个样”状况,打破平均主义樊笼。四是强化考评结果运用。要突出正向引导,将绩效管理考评与干部奖金、晋升提拔、评优评先相结合,扩大绩效管理工作的权威性和影响力。要加大绩效反馈和行政问责。进一步健全考核反馈机制,细化反馈内容和形式,加强工作跟踪评估;建立民意测验、考核问责机制,把考核反馈延伸到对考核工作的事前、事中和事后的监督;着力提升行政问责力度,强化制度约束。要丰富绩效文化。积极培养绩效文化,促进绩效管理文化和税务文化相辅相成,增强干部职工对组织的忠诚度和归属感;通过文化浸润,激励税务干部树立正确的价值观念,提升职业道德,规范税务行为,实现行政效能持续提高。

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