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关于调动干部工作积极性的几点思考

2015-11-24 09:40:00 | 来源:青岛市地方税务局即墨市地税局 | 作者:刘青华

    积极性就是人自觉从事某一有确定目标活动的意愿和正面的情感体验,是蕴藏在人身上的巨大创造力资源的释放器和倍增器,它是领导开发和利用人力、人才资源的最佳切入点。有研究显示,当缺乏积极性时,人的潜能发挥20-30%,当有了充分的积极性时,人的潜能则可以发挥到80-95%.当前,地税干部的工作热情和工作激情普遍呈现下降趋势,影响了各项工作顺利开展。如何调动干部职工的积极性,已成为目前各级税务机关急需急需解决的一项重要工作,笔者结合工作实际,对如何调动干部职工工作积极性作了些探索,供参考。

    一、当前干部工作积极性下降的原因分析

    (一)部分干部思想认识上有差距。受传统观念影响,往往满足于现状,存在“小富即安”、“安于现状”的思想,害怕压力,更害怕竞争。有的税务干部看着自己年龄渐大,认为晋升无望,转变了追求目标,热衷于安乐的小家庭生活,工作上松劲泄气,热情锐减。有的税务干部喜欢事事与人比,时时与人量,不但与社会上的大款比,与外地比,与党政部门比,还与自己的同事比、同学比、历史比,总感自己地位比人低、机会比人少、待遇比人差,心理出现失衡,思想出现偏差,行为出现偏激,工作得过且过,不思进取,消极对待,当一天和尚撞一天钟。

    (二)干部管理监督上有漏洞,机制不完善。由于现行体制原因、职位有限,“能者上、平者让、庸者下”的用人机制还没有完全形成,部分干部感到没有奔头,工作缺乏创新精神,动力不足。现行的各项考核制度缺乏科学性、实用性,对干部的考核呈粗放型,监督力度不够,奖惩不到位。考核只是对干部进行“德、能、勤、绩、廉” 简略性地定性考评,考核结果有失详细、公允,很难对地税干部进行科学、有效的考核约束,考评的效用缩水。监督制约方法相对滞后,“怕得罪人的心理”在一些干部包括领导干部的思想中还不同程度地存在,对犯了错的干部大事化小,小事化了,对违反制度的行为遮遮掩掩,有的不管不问,导致处罚力度不到位,降低了制度的约束作用。

    (三)社会大环境的影响制约。由于受大环境影响,价值取向趋于功利化,官本位思想严重。部分税务干部将职务晋升作为实现个人价值的唯一渠道,一旦升职无望,就影响了工作积极性,工作消极应付。由于地税系统本身的特点,能够提供的晋升职位非常有限,有的在同一岗位甚至一干就是十几年,特别是与其他政府部门相比而言,这个问题尤其突出。另外,国家新一轮工资改革后,“阳光工资”已全面贯彻执行,前一时期又大力清理规范津补贴,一定程度上影响了个人福利待遇的提高,有的甚至较以前有所下降,干部职工丧失了原有的优越感,已经影响到了部分干部职工的思想情绪和工作热情。

    二、当前调动干部积极性方面存在的难点

    (一)人力资源后续力明显不足,一线征管力量缺乏,而且呈现老化趋势。干部年龄结构有些偏大,后继人员有断档现象。以即墨局为例,目前全局在职人员共199人,30岁以下只有1人,占0.1%;30岁—40岁仅23人,占全局人员的11.6%;40岁—50岁人员109人,占全局人员的55.1%;50岁-60岁人员66人,占全局人员的33.2%.如果情况没有改变的话,可以预测到10年左右的时间里将可能出现严重的人员短缺、人才断档问题。另外,人员少、任务重,队伍入口狭窄,人力资源严重缺乏,广大干部工作压力大,思想负担重。

    (二)干部考核体系不健全,工作岗位强度不均。由于我们地税系统自身的行政管理体制、人员岗位的设置,工作岗位内容等因素,导致在同一系统的人员,甚至是同一起跑线上的人员在工作量上、劳动强度上以及获得表彰的机遇上都出现了不同程度的差异。表现在有的岗位是经常忙得团团转,而有的岗位相对较为轻松。工作忙闲不均,苦乐不平,太忙的人往往日久会心生怨恨、牢骚满腹、怨天尤人,渐渐工作不再积极主动,久而久之也会变得工作拖拉,得过且过。工作考核难以达到全面完整,有些工作无法量化,往往形成能者多劳的局面,再加上工资制度改革,严格规范津补贴,无法从奖金上、物质上进行倾斜鼓励,不免发生多劳者不多得,少劳者不少得的情况,严重影响了干部职工的工作积极性。

    (三)调动消极性人员的积极性是个难点。由于每个人的经历不同、性格各异,其素质也有较大差异。不可否认的是,每个单位和部门都存在着个别消极性人员,他们在思想上消极、言语上偏激、行动上不积极。他们时时影响着、感染着身边其他同志,造成较坏的影响。他们大错不犯,小错不断,让人无可奈何。由于现在体制的原因,对待他们只能苦口婆心教育,以制度加以约束,严重的只能实行经济惩戒和行政惩戒,通报批评,待岗学习等等。除此之外再无良方,形成了一种“旧的办法不好用,硬的办法不敢用,软的办法不管用,新的办法还不会用”的艰难处境。

    三、解决问题的途径及建议

    (一)加强思想教育,提高道德修养。要发挥思想教育的铸魂作用,采取多种形式开展教育活动,提高干部职工的主人翁意识,真正把工作当成事业来干。要教育广大干部职工保持良好的心态,引导干部正确处理好个人利益与集体利益、局部利益和整体利益、眼前利益和长远利益的关系,正确对待组织、正确对待他人、正确对待自己,正确对待困难、挫折和荣誉,始终保持干事创业的心气、淡泊名利的心态、豁达宽容的心理。要特别加强世界观的改造,教育干部要珍惜现有的工作岗位和优越的工作生活环境,加强道德修养,要自己感悟自由的美好和工作的快乐,保持愉悦的心情和良好的心态。要时刻牢记:生活着,就是幸福的;工作着,就是快乐的。

    (二)强化业务培训,提高工作能力。业务素质和工作能力的提高,会大大促进工作效率的提高,减轻工作压力,增强自豪感和成就感,从而缓解和消除消极情绪。因此,要高度重视业务培训,要将单位集中组织学习与干部自学结合起来,将理论学习与理论实践融合起来,将日常学习与考核监测结合起来,将精神鼓励与物质刺激结合起来。根据干部素质的高低,分级建立培训机制,全面实施因材施教、因地施教、按需施教,增强培训的针对性、实用性和实效性。要更新培训观念,坚持以胜任能力为基础的原则;丰富培训内容,进行系统化培训;创新培训方式,开展形式多样的科学培训。要继续加强职业素质教育、学历教育,加大对教育工作的投入力度和资金支持,进一步推进培训教育工作的制度化、规范化,为地税事业发展提供思想动力和智力支持。

    (三)建立激励机制,提供工作动力。职务的升迁是对干部最强有力的激励,是其成就与价值的最重要体现,要破除论资排辈、平衡照顾的用人观念,要不拘一格用人才。要创新激励机制,一方面加大干部的交流力度,通过新的环境,新的起点,激发干部干事创业的热情。另一方面,要想方设法、合理合法提高福利待遇,要坚持精神鼓励与物质鼓励相结合,使干部在取得相应的利益回报中增添积极性,增强大家的工作热情。

    (四)严格考核评价,施加干部压力。一方面,对干部考核的标准要尽量明细化、具体化、数量化,进一步建立健全岗位责任制,严格执行过错责任追究制,使定性考察与定量考核、平时考察与年度考核有机结合起来,全面、客观、公正、准确地评价干部履行岗位职责的表现和工作实绩,不断激励干部在工作中自我加压,增强危机感,树立责任感。另一方面,要坚持原则,不回避错误,不包庇掩护,真正起到警示提醒、防患未然的良好效果。凡在考核中实绩较差、排名置后的干部要坚决予以诫勉、调整,做到能者上、平者让、庸者下。同时,要将个人绩效与评先、晋升等结合起来,建立有为者有所得有所位的激励制度,让多劳者得荣誉、有实惠,使一些无功也无过的“平庸”者、混日子的无为者的切身利益受到影响,迫使干部自觉地学本事、想干事、干好事。

    (五)大力促进竞争,增添队伍活力。要全面推行竞争上岗制度,把那些政治素质过硬、工作能力强、工作热情高、带动能力突出的干部选拔到重要岗位上来。要实行岗位轮换制度,提高干部职工对工作的新鲜度,激发干部创新潜力,让干部职工更进一步感受到组织在关怀,工作有盼头。要逐步试行双向选择,要通过双向选择给不想干事、不会干事、没人愿用的干部以压力,促使他不断提高自身素质,不断增强工作责任心和上进心,营造“先进的同志不骄傲、永不满足;中间的同志不懈怠、奋起直追;落后的同志不掉队、不甘消沉”的良好竞争环境。做到年龄服从本领,资历服从能力,文凭服从水平,让想干事、会干事、能干成事的干部有所为、有所位,增强其归属感,提高其工作积极性。

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