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构建高效廉洁的税务组织体系

2016-05-12 14:56:00 | 来源:中国税务网-湖南株洲市国税局 | 作者:龙和铭

  【内容摘要】

  2013年12月召开的全国税务工作会议提出:到2020年全国税务系统基本实现税收现代化。税收现代化的目标是逐步构建“六个体系”,即建立完备规范的税法体系、成熟定型的税制体系、优质便捷的服务体系、科学严密的征管体系、稳固强大的信息体系、高效清廉的组织体系。这“六个体系”向税务系统描绘了当前和今后一个时期全国税收工作发展的宏伟蓝图。

  湖南株洲市国税局围绕其中的“构建高效清廉的组织体系”这个重点课题,通过深入调研分析,并结合当前税务组织体系建设中存在的问题,进行了一些认真的探讨,他们的经验可供大家借鉴参考。

  【关键词】 构建 税务 组织 体系

  一、税务组织体系的现状

  美国管理学家切斯特.巴纳德认为:由于生理的、心理的、物质的、社会的限制,人们为了达到个人的和共同的目标,就必须合作,于是形成群体,即组织。管理学意义的组织是指按照一定目的和程序而组成的一种权责角色结构,包括职权、职责、负责等。体系是指由一些相互联系、相互制约的若干组成部分结合而成的、具有特定功能的一个有机整体。体系侧重于实务操作性的方面,如管理体系、服务体系等。依此可以衍生和理解税务组织体系的概念、内涵和特点。

  根据宪法规定,我国现在是四级政府,即中央政府,省(自治区、直辖市)级政府,地(市、区、州、盟)级政府,县(市、区、旗)级政府,乡镇政府是我国得基层政权组织。根据现行的财税体制,有一级政府就有一级财政,有一级财政就有一级税收。《税收征管法》第五条规定:“国务院税务主管部门主管全国税收征收管理工作。各地国家税务局和地方税务局应当按照国务院规定的税收征收管理范围分别进行征收管理。地方各级人民政府应当依法加强对本行政区内税收征收管理工作的领导或者协调,支持税务机关依法执行职务……”第十四条规定:“本法所称税务机关是指各级税务局、税务分局、税务所和按国务院规定设立的并向社会公告的税务机构。”这两条规定至少说明三个问题:一是各级税务机关和税收工作离不开各级人民政府的领导和协调;二是各级税务机关不能完全脱离行政级次和行政区划来设置;三是各级税务机关必须依法设置,不能乱起名称,乱设机构。

  税务部门是政府的重要经济管理部门,为国聚财,为民收税,承担着国家赋予的执法权力和责任。我国现行税务机构按照行政级次和行政区划来设置,主要特点是,组织体系比较适合现阶段我国国情和税收管理的实际情况。税务部门既是政府的职能部门,又是从属于上级税务机关的基层单位,接受双重领导。而这一体系又是按照完整统一的组织原则构建的,必须做到目标统一、领导指挥统一和机构设置统一。2015年10月,中央全面深化改革领导小组第十七次会议审议通过的《深化国税、地税征管体制改革方案》,明确提出,深化国税、地税征管体制改革,要坚持依法治税、便民办税、科学效能、协同共治、有序推进的原则,发挥国税、地税各自优势,推动服务深度融合、执法适度整合、信息高度聚合,着力解决现行征管体制中存在的一些突出问题。目前,全国税务系统对如何深化征管体制改革包括基层机构设置的意见和方案,必须按照中央的统一部署抓好落实。之所以还不能也不能做不到象西方发达国家那样,不按行政区划来设置税务机构。这不仅仅在于是受社会生产力发展水平的制约,更重要的则是由我国具体的国情和经济、政治体制来决定的。

  从系统论的角度看,税务部门组织体系是一个完整的系统。我国百万税务大军中70%以上的人员在基层,是税收法律法规政策的具体实施者和组织税收收入的主要承担者,处于各项税收工作的最前沿,具体从事一线税收管理、征收、稽查、服务,是税收工作的具体实践者和执行者。本文以株洲市国税局为例,目前湖南株洲市国税局机关共设置13个正科级内设机构,4个直属机构,2个正科级事业单位,下设9个全职能县、市区国税局,包括4个城区局和5个县、市国税局。9个全职能县、市区国税局根据工作职责,相应设置9至11个正股级内设机构,5个副科级直属机构(5个县市局各设1个稽查局,城区局未设)、19个副科级派出机构(税务分局)及9个正股级事业单位(信息中心)。目前全市国税系统实有在职干部为1371人,其中市局机关156人。由于税务局自身机构层级规格低,领导职数少,造成职务晋升机会有限,全市系统科级领导干部共有105人(正科级实职干部37人,副科实职干部68人),从任职年限来看,同一层次任职年限在20年以上的有1人,占总人数比例0.95%,任职年限在10年以上20年以下的有35人,占总人数比例33.33%。从年龄结构看,目前全市科级干部平均年龄47.2岁,其中年轻干部总量极少,40岁以下人数为3人(均担任副科实职干部),占干部总人数的2.85%, 40岁—50岁以下人数为68人(其中17人担任正科实职干部),占干部总人数的64.76%,50岁以上人数为34人(其中20人担任正科实职干部),占干部总人数的32.39%。据此现状,从组织体系上看,要实现高效清廉的运转目标,还必须进一步深化改革。

  二、当前制约高效清廉组织体系建设的主要问题

  国地税机构分设以来,税务组织体系高效运转、干部队伍清廉从税,在调动中央和地方两个积极性、确保财政收入等方面发挥了积极作用。但按照高效清廉的目标来看也还存在一些突出问题,必须高度重视,采取措施切实解决。

  (一)思想观念不适应税务组织高效清廉的要求。税务部门作为垂直管理系统,税务干部在部门之间流动性差,基层的大多数干部一辈子只能在一个单位工作。基层税务部门由于工作执行性强、工作量大、工作自由度小,职业发展相对狭窄,给基层税务干部心理上、思想上、待遇上造成一定冲击。由于缺乏改革创新、主动作为的思想,不少干部求稳怕乱、安于现状、不思进取、精神懈怠,受体制机制的制约,分税制改革以来,一些积重难返的问题特别是机构人事僵化、各种利益固化的问题越来越突出。比如科室之间、岗位之间“苦乐不均”的问题,“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的问题,制约了税务组织的高效清廉,阻碍了税收事业的健康发展。比如一些关键岗位干部长期没有交流,容易滋生腐败。据调查统计,某局在同一岗位连续工作8年以上的干部占比超过45%,其中同一岗位连续工作10年以上的干部占比超过35%。国税部门作为垂直管理部门出口相对狭窄,与外部门之间缺乏交流,内部各岗位间交流不够,由于长期没有交流,容易发生慵懒散现象。比如领导干部“能上不能下”的问题。现行干部职级政策,受领导职数的限制,基层干部提拔晋升比较困难;同时提拔上去后又下不来,导致人浮于事,难免造成一些负面效应。

  (二)机构设置和干部配备不够合理制约税务组织高效清廉的运转。分税制改革分设了国地税机构,从国税组织架构来看,这种机构设置、干部配备与新一轮税制改革、互联网和信息化带来的新发展,以及纳税人生产经营方式变化的形势相比,暴露出来的问题也越来越多。

  一是税务机关内设机构设置不够科学与经济新常态不适应。目前国家税务总局、省局、市局的内设机构(含直属机构和事业单位)分别为30个、27个、18个,这种设置过于呆板,难以适应互联网加的新形势。由于内设机构设置不合理导致有的工作难以统筹,工作中出现推诿扯皮,降低了税务行政效率。究其原因首先是机构设置后职能划分不够清晰。由于税务组织体系层级过多,职责交叉,降低了工作效率,不利于税收征管和政策落实。比如市、州国税局大企业税收管理科,其职能与市局纳税服务科、市局征管科风险评估团队、县、市区国税局大企业税源管理科工作职能存在重叠的问题。在现有征管体制下,对大企业的税收管理难以形成横向与纵向的有效衔接,难以形成工作合力,反而造成多头管理。其次个别专业性机构没有单设。当前大型企业跨区域甚至跨国经营比较普遍,一些中小微型企业变迁也十分频繁、经营方式灵活多样导致税源流动性较大,避税手段也更加隐蔽,传统的多层级机构设置难以适应这些变化。比如株洲醴陵市国税局现管辖出口企业162户,占全市出口企业的36%,担负着117户生产企业的出口退(免)税管理工作,2015年办理生产企业出口货物退(免)税审核 2000 户次以上,免抵退税近3亿元。由于机构设置规定所限,没有专设进出口税收机构,现有的出口退税管理部门挂靠在纳税服务科,不利于提高工作质量和效率。

  二是内设机构设置缺乏严肃性、级次设置缺乏一致性。比如人事、教育部门就分分合合来回多次。有些机构增设后,工作越分越细,以前一两个人能完成的事情现在成了一个科室的事情,导致机构臃肿、人浮于事,另一方面越来越多的机构又占用了有限的人力资源。特别是在一个县、市区国税局内,同时存在正股级的内设科室和副科级的税务分局、稽查局;另外,副处级单位的领导班子副职为正科级,中层正职为副科级,中层副职的级别未明确界定。上述情况给干部交流带来较大的困惑。其一,副处级单位的班子副职(正科级)交流对象在什么范围?是否只能在副处级单位副职之间进行交流,还是可以与市局科长、非副处级单位一把手直接交流?其二,副处级单位的中层正职(副科级)交流对象在什么范围?可以与非副处级单位班子成员、市局副科长直接进行交流吗?其三,对同一县、市区国税局,副科级的分局长、稽查局长与内设科室科长同属于中层正职,本质上并无差别,其工作难度、承担的任务甚至比不上某些内设科室,但因为级别的不一致,导致中层干部交流出现障碍、干部管理人为增加困难,如何应对?这些问题给干部管理带来了诸多困惑。

  三是税务机构设置和干部配备不合理。目前在机构设置上,往往是上级布置的工作多、下级疲于应付,结果不少工作流于形式。由于基层税务机构层级低,干部晋升空间狭窄,大量优秀的青年干部上调到上级管理机关,而直接面对纳税人的县市区局却走不出年龄偏大、征管一线力量不足、税源控管乏力等困境。在这次调研中,大部分单位强烈呼吁:基层税务机关如果不能高效运行,就会影响整个系统的高效运行。比如稽查机构设置不够合理。城区范围内设有市局稽查局(副处级)和跨区的第一稽查局、第二稽查局,都是市局相对独立的直属机构,各自独立行使稽查职能,难以做到检查计划、政策依据、执法程序、稽查文书、工作标准的统一,不利于执法行为的规范和执法尺度的一致。此外,三个稽查局都设有选案科、检查科、审理科、办公室(包括人事、监察、后勤保障)等相同职能的部门,各有一套人马,显然浪费了有限的人力资源。各城区局未设稽查局,发现问题时需移送到三个稽查局,在问题的及时处理、工作的协调管理上带来不便,且在一定程度上弱化了一个全职能国税局税收执法的刚性。

  (三)考评激励不够科学直接导致税务组织无法高效清廉运行。一是绩效考评没有发挥应有作用。现行绩效管理系统与税收业务联系不够紧密,千分制考评上下一个样,有的指标设置过于呆板,不能体现税收工作发展规律和特点,同时考评结果的运用还没有法律法规依据,难以从根本上调动干部工作积极性。二是干部选拔没有很好地与现实表现与工作实绩挂钩。实际工作中,考得好的做不好、做得好的又考不好,以分取人的现象时有发生。因此选拔干部还需要一套科学合理公平公正的用人机制。三是激励手段没有充分运用。规范津补贴后,干部经济待遇普遍大幅下降,而同期事业单位、企业员工包括退休职工待遇普遍逐年增长,税务干部的职业荣誉感失落,心理失衡,出现在岗不敬业、为税不廉等问题。2015年8月以前,对干部管理采取达到一定年龄改任非领导职务的方式,使得一些年富力强、工作敬业、业绩突出、群众认可度高又愿意发挥作用的干部不得不退出领导岗位,造成了人力资源的浪费。而取消到龄改非“一刀切”,5年内难有职位空缺,优秀的年轻干部又无法提拔到领导岗位上。

  (四)能力素质不高难以支撑高效清廉的组织体系。一是队伍年龄结构普遍偏大。湖南株洲市国税系统多数单位队伍平均年龄均超过47岁,有的已经集体过50岁生日了。由于年龄增长,学习新知识新技能的能力逐渐在减弱、不能胜任计算机操作等岗位工作。二是越往基层越缺乏高素质的青年干部。目前税务部门待遇偏低,难以有效吸引高素质的青年人才。在调查中,部分县局局长反映,全局干部中,真正能够做得好事情又年轻一点的干部全局不超过10人,税收业务能力强的干部不多,能查账、能独当一面的基层干部更少。三是复合型的人才匮乏。在调查中发现,大部分基层单位岗位缺乏交流,干部不能多岗位锻练,复合型的人才匮乏,一些青年干部“眼高手低”、高学历还没有转化为高能力。

  (五)监督约束不够到位难以有效保障干部队伍清廉的问题。一是落实“两个责任”措施不力。有的基层领导干部对 “全面从严治党”、“作风建设永远在路上”等新形势认识还不够深刻,对党风廉政建设和反腐败改造缺乏高度重视,还没有养成在常态化监督下进行工作的自觉,有的单位领导干部抓班子、带队伍失之于宽、失之于软、失之于松,“两个责任”落实还不到位。监督制约机制有待完善和落实,规范权力运行还有大量的工作要做。比如对权力运行的重点领域和关键环节管理监督问题。落实领导干部婚丧喜庆报告及廉政承诺制度,有效解决税务干部与纳税人礼尚往来的问题。坚持抓早抓小,对苗头性、倾向性问题早提醒、早纠正问题。二是作风建设的基础还不稳固。不正之风尤其是“四风”的病原体还没有完全根除,有的还存在应付、观望、按习惯办事的思想,“不想为”的自觉还没有真正形成;有的税务干部执法管理风险防范意识不强,税收管理服务乱作为、缓作为、不作为;少数税务干部以权谋私、以税谋私等现象仍然存在。三是基层纪检监察部门深化“三转”认识还不到位。主业主责不够突出,还没有把工作精力集中到监督执纪问责上,基层纪检监察部门履职能力有待提升,监督方式有待改进,工作越位、缺位、错位问题有待解决。

  三、创新“五个机制”,构建高效清廉的组织体系

  针对以上问题,笔者认为,构建高效高效清廉的组织体系,税务部门必须以改革创新精神统领全局,尤其要创新“五个机制”,从根本上改革税务组织体系,为到2020年基本实现税收现代化提供有力的保障。

  (一)创新税务组织体制机制。针对当前税务部门出现不同层级、不同部门、不同岗位利益相对固化、体制机制僵化等问题,必须深化税务组织改革,创新组织管理体制机制,重点在干部管理体制、收入分配体制、工作激励机制等关键环节取得突破。

  首先要创新干部管理体制。重点解决干部能上能下、能进能出的问题。目前来看,能上、能进一般没有问题,关键是如何做到能下、能出。一是实行领导干部任期制。今年中央已经出台《推进领导干部能上能下若干规定(试行)》,近期内还是难以从根本上解决干部“不能下”的问题。要改变干部年龄“一刀切”、靠砍年龄来空位子的做法。建议税务总局出台一个文件,规定各级领导干部的职务任期,并且严格推行各级领导干部“任期制”,以5年为一个任期,如果2-3个任期完毕仍没有提拔,改任非领导职务保留级别。当然也不能一改了之,对非领导职务干部应安排布置实际工作,加强考核管理。二是打通公务员队伍“出口”通道。对完不成工作任务或工作任务完成不好的,要在绩效考评中扣分处罚,进行批评教育和组织处理。《公务员法》规定,公务员职务实行选任制和委任制;根据工作需要,可以对专业性较强的职务和辅助性职位实行聘任制。要大胆试行聘任制公务员,并进行科学合理的绩效评估和解聘制度,较好地解决公务员队伍“不能出”的问题。三是推进干部轮岗交流制度化、经常化。无论领导干部还是一般干部都要定期进行轮岗交流,这既是干部培养的需要,也是保障税务部门高效清廉的需要。一般做到5年原则上交流、10年必须交流,防范岗位不廉行为。建立新进公务员轮岗制度,除要求有1年大厅工作经历外,要加快岗位轮换,促进高学历转化为工作能力。四是实行双向交流制度。完善领导干部上挂下派、一般干部跟班学习等制度,通过双向交流,增进沟通理解,提升工作能力和领导水平。同时加强与各地党政沟通,建立定期推荐优秀领导干部到各级党政机关挂职锻炼的制度,促进税务部门各级领导干部开拓视野、增强综合协调能力。

  其次要尽快推行县处级以下职务与职级并行制度。2015年1月中央出台《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》,明确规定县以下机关公务员晋升职级后,享受相应职务层次的非领导职务的工资待遇,要抓好政策落实落地。同时建议相关政策也要考虑省国税局、市国税局机关公务员晋升问题,便于调动各级机关公务员的工作积极性。可将职务与职级并行的范围扩大到处级单位,特别是副处级的基层局及市局直属局。这些单位的一般干部与其它县市区局的干部在本质上并无区别,都属于基层公务员,从事的也是基层公务员的工作,将他们从中割裂出来有些不合理。因此,应逐步向上扩展到处级单位的公务员。此外,职务与职级并行制度虽然能在一定程度上产生激励作用,但由于职级晋升本质上仍属于“排队吃饭”,虽然有考核测评,但实际上对干部的能力大小、贡献多少没有并无特别要求。建议上级税务机关出台更加有效的激励机制,对有能力的、工作表现突出的干部及时进行激励,解决千军万马奔向领导职务过独木桥的问题,对于能干、会干、肯干、干得成事的干部,优先搭建发展平台。根据《公务员法》“实行国家公务员职位分类管理”的规定,目前比较好的做法是借鉴公安部门实行的“警衔制度”和海关实行的“关衔制度”,形成“职务+级别”的双轨制,建立分途发展的干部成长机制,拓宽税务干部的职业发展渠道和发展空间。

  第三要完善多元化激励机制。根据多元激励理论,从税务干部的需要、动机、期望、公平等因素出发,综合运用竞争激励、职级激励、福利激励、荣誉激励等多种激励手段和方法,建立多元激励机制,推动税务干部管理体制改革。一是要健全竞争激励机制。坚持德才兼备、以德为先、注重实绩、群众公认的原则,严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》,坚持正确的选人用人导向,进一步完善公开选拔和竞争上岗制度,营造能者上、庸者下、劣者汰的良好组织环境。通过组织各种竞赛活动,选拔业务能手、业务标兵,对于业务尖子参加竞争上岗或晋职晋级时不论年龄大小、不论资排辈,只论能力和业绩,为各年龄段的干部营造竞争激励的环境。二是要完善荣誉激励机制。规范评先评优的原则方法,改变按科室人数分配比例,相互投票决定年度公务员评优结果的现象,突出与工作业绩挂钩,评出真正的先进与优秀。要完善绩效管理考评体系,评选先进和优秀要有细化、量化的标准,有具体实在的指标,加强结果运用的权重,真正起到激励作用。同时对特殊岗位、应对急难险重和突发事件中表现优秀或做出特殊贡献的干部,要拿出非领导职务给予晋升激励,激励那些能干事、干成事的干部。三是要完善福利激励机制。针对税务系统垂直管理的特点,积极完善与工作业绩紧密联系的分配制度。尽快建立公务员绩效工资制度,在现行的职务职级工资、三项津贴补贴之外,建立与绩效考评结果直接挂钩的绩效工资制度,绩效工资对应的绩效考评指标要体现岗位忙闲苦乐程度的差别。要建立公务员工资收入正常增长机制,公务员工资收入要与当地GDP、CPI等指标挂钩,保障公务员工资待遇随着经济发展、物价上涨而适度增长。

  (二)创新税务组织机构设置和干部配备机制。必须创新税务组织机构设置,打破传统的税务组织体系,分类建立科学合理的组织架构,适应新一轮税制改革、税源管理、风险管理和纳税服务的发展形势。

  一是进一步明确和优化内设机构的职责和级次。制定一个基层税务机关统一的“三定”操作指南,明确副处级单位班子副职及中层正职可以交流的对象,明确非副处级单位的内设机构与其稽查局、税务分局负责人如何交流。由于大企业具有经营活动复杂、纳税服务专业性强等特征,建议撤销大企业税收管理科,成立大企业税收管理局,对辖区内大企业进行垂直服务和管理,提升纳税服务水平,强化税收风险控制。建议在出口退税工作量大、任务繁重的个别县市区局成立专门的进出口税收管理科,提高退税管理的质量和效率。同时建议采取以下两种稽查机构设置模式之一:建议实行“一级稽查”体制,市区只设立一个稽查局,为市国税局的直属机构,集中稽查执法权。稽查工作重点应放在办理大要案、打击发票犯罪和偷逃骗税上,而不是普遍稽查、罚款,去完成任务。因此,稽查机构要统一,不宜层次过多,便于与征管部门的协调,同时也有利于人、财、物等资源的整合。建议各城区局与县市局一样设立稽查局,拥有独立的稽查执法权;市局设立一个稽查局,作为市局的直属机构,重点放在对各县、市区国税局稽查业务的管理、指导上,并对大要案进行集中办理。

  二是要进一步优化税务组织机构设置。从纳税服务角度来讲,要依托升级后的“六能”型(能问、能查、能看、能听、能约、能办)12366综合办税服务平台,实现全国办税“一网通”,形成决策层(国家税务总局)——管理层(省国税局)——执行层(市、县区国税局)的三级“扁平化”组织架构。除了总局、省局职责各有侧重;市、县区局直接面向纳税人开展税收征管和纳税服务。同时针对新经济形式、跨国跨地区企业不断涌现的新趋势,适应“互联网+”的新形势,设置一些专门针对某些特殊经济形式的专业税务局,体现专业化管理要求。

  三是要进一步优化干部配备。根据所承担的税源管理、税收任务及纳税服务的工作量来确定分配每个单位的人员编制和干部配备。对于直接面对纳税人的县市区局,要充实征管一线力量、增强税源控管能力,以基层税务机关高效运行来促进整个系统的高效运行。要统一规定不同层级税务机关的内设机构,保证下级的内设机构人员数量不少于上级同线内设机构人员数量,这样才有利于落实和执行。

  (三)创新税务绩效管理机制。绩效管理主要包括绩效计划、过程管理、绩效考评、结果运用四个环节。根据国家税务总局“横向到边、纵向到底”的要求,建立绩效管理体系,做到“一张网、全覆盖”,用绩效管理这张网,实现考评内容的全面统筹、考评标准的规范统一和考评结果的综合利用。创新绩效管理机制要突出抓好组织绩效、个人绩效考评和分档考评。

  一是要科学民主制定考评标准,提高考评指标的实用性和可操作性。要科学分解上级考评指标,针对指标的类型、特点等具体情况,实事求是地进行分解。要确保每个指标落实到位,项项有责任单位、有责任人。要注重考评结果的反馈和运用。考评单位要及时把考评结果反馈给被考评单位,被考评单位对结果有异议,可以提出申辩。各级考评部门要畅通考评结果异议申辩渠道,确保考评结果真实准确。

  二是要完善绩效管理保障机制。一是完善组织保障。落实人员责任,健全组织体系,组建相应领导机构和办事机构,配备专用经费、场地和设施设备,确保绩效管理各项工作有序推进。二是明确工作职责。要构建起“横向到边、纵向到底、责任落实”的工作机制,加强对绩效管理工作的总体谋划,落实具体单位和具体人员负责部门绩效管理和内部绩效考核工作。三是配齐配强工作人员。要为绩效管理工作机构配齐配强专职人员,确保工作有人做、做得好。

  三是要强化绩效管理结果运用,注重正反双向激励。考评年度结束后,要对各单位进行等级评定,并将考评结果予以公示和通报。年度考评结果分为“优秀、达标、未达标”三个等次。对优秀等次单位,确定为绩效管理先进单位,将单位主要负责人和相关工作人员纳入公务员优秀等次评定,并可以提高单位公务员优秀等次评定比例。连续3年优秀等次单位,确定为绩效管理示范单位。对未达标的单位,要求上报书面情况说明和整改措施,并按照有关规定对该单位主要负责人及相关责任人进行诫勉谈话,取消单位领导班子公务员优秀等次评定资格。连续2年未达标的,按照有关规定对单位领导班子进行诫勉谈话,对主要负责人及相关负责人进行调整,同时取消单位领导班子公务员优秀等次评定资格,降低单位公务员优秀等次评定比例。

  (四)创新税务人力资源管理机制。2005年《公务员法》实施,税务部门实行“凡进必考”以来,新招录人员的整体素质大幅提升,但由于每年招录人员数量有限,这些新鲜血液不足以冲抵队伍年龄结构日益老化带来的影响。如何用好现有人力资源,科学管理,合理使用,成为当务之急。总的思路和对策应该是盘活存量、扩大总量、优化质量。

  1. 要盘活存量,调动工作积极性。一是要规定晋升上一级领导职务必须在基层2个以上领导岗位上有一定年限的工作经历,确保选出来的领导干部熟悉基层实际情况,形成“人往基层走”的良好导向。二是要规定每一名新进公务员都直接分配在最基层,每进入一个上级税务机关要在下一级税务机关工作至少满5年,且必须通过考试。三是要尽快落实基层税务机关职务与职级并行制度,鼓励青年干部安心基层扎根基层,确保基层税务机关公务员占税务系统公务员的大多数,直接从事纳税服务、风险管理、稽查业务一线的公务员人数占基层税务机关公务员的大多数。按照“三个留人”的要求,把各类专业人才、业务骨干用好的待遇和环境留在基层,留在一线,充实基层力量,夯实基础工作。

  2.要扩大总量,优化结构和来源渠道。首先要优化队伍结构和干部来源渠道。考虑未来5年之内自然减员较多的实际情况,现在仅靠每年新招几十名应届大学毕业生进税务部门当公务员已经不能适应现实需要,也不利于国税事业持续发展,必须在队伍结构和干部来源渠道上进一步优化。一是要继续通过公开考试来招录公务员。按照《公务员法》规定,实行“凡进必考”的办法,招录新进公务员充实力量。二是要通过招录“聘任制公务员”来改变税务干部来源渠道单一的现状,着力改善队伍结构。可以设想或建议,从广大纳税人中公开招录一批“聘任制公务员”,比如企业财会人员、有“三师”资格人员、英语及文秘人才等,可以突破编制、经费的限制,扩充税务干部队伍规模,更好地满足税收工作对人才的需要。三是要定期适量招录事业编干部。在坚持原则、坚持标准、坚持政策、保证质量的基础上,适当考虑税务干部家属子女的就业意向,切实解决在职税务干部的后顾之忧,确保队伍和谐稳定。

  3. 要优化质量,提升岗位技能。认真落实新修改的《干部培训条例》,开展大规模培训、大幅度提升干部素质。一是要创新税务干部教育培训机制。依托“税务教育网络平台”,建立培训计划生成机制和内容更新机制,到2020年建成功能完备、资源共享、规范高效的远程网络教育培训体系。各级税务局均建成科学实用的在线培训、考试远程系统,地市以下税务局拥有一支复合型人才和业务能手队伍,90%以上基层一线岗位人员熟练掌握岗位所需专业基础知识和技能。二是要加强领军人才培养。不仅总局要培养领军人才,各级税务机关都应该引起高度重视,加快本级领军人才培养,形成梯队结构布局。通过竞争性选拔后,给予完善的组织培养、重大的机遇平台、前沿的项目载体,把领军人才放在合适的位置上,促进领军人才脱颖而出。这样通过一个领军人才,在一个单位集聚和培养一批人才,形成集聚和扩散效应。三是要培养专业化、复合型人才。鼓励税务干部多学习财税、会计、法律、计算机等专业知识,鼓励青年干部多考证、多岗位流动和锻炼,打造高素质专业化复合型的人才队伍。对通过“三师”资格考试的税务干部,不但要给予奖励,而且还要安排到合适的工作岗位,为学以致用提供实践机会。

  (五)创新税务廉政风险防控机制。要确保税务组织高效清廉运行,必须首先打造一支清正廉洁的税务干部队伍。一是要明确廉政风险防控的目标。要把高效、清廉、责任等价值观融入税务干部的内心深处,培育健康独立的人格和正确的价值取向。按照“制度加科技”的思路完善廉政风险防控机制,推进制度创新,依靠科技手段,把制度镶嵌到软件中,做到流程监控、痕迹管理,实现廉政风险和执法风险的信息化防控。到2020年底,在税务系统建成完善的廉政“防护网工程”,健全制度完备、全力分解、监督有力的流程制约体系。二是要强化内外监督机制。税务部门是国家重要的经济管理部门,依法行使国家赋予的税收执法权。要实现对税务组织的有效监督,必须创新内外监督机制,防止腐败现象的发生。内部监督方面,建议设立直属于税务总局管理、相对独立的纪检监察机构,并赋予一定的职责和权力,查处案件不受任何干扰。外部监督方面,要高度重视地方纪检监察部门、新闻媒体、各类明察暗访中发现的问题线索,还要善于从网络舆情和公民举报中发现线索,重视各方面反馈的税务干部涉及违法违纪信息,让税务干部的执法、管理、服务行为始终置于社会各界的监督之下,发挥监督作用。三是要对腐败行为“零容忍”。严格落实新出台的税务《纪律处分条例》,对于违法违纪行为,要做到发现一起查处一起,绝不姑息迁就。为此,税务系统要建立联动追责机制,对不依纪依规查办违纪人员、查处工作不严的,要联动追究相关人员的责任。

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