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推行“一人双岗”助力青年成长的探索

2016-08-22 10:18:00 | 来源:中国税务网-江西省遂川国税局 | 作者:唐功奇 肖初生

  面对新生力量缺失、中坚力量趋老、新老力量搭配失衡等诸多因素的困扰,面临干部年龄偏大,10余年的今天将出现严重的人员短缺、人才断档的深层次问题?遂川县国税局坚持以问题为导向,敢于直面事实,勇于挑战,在青年干部中推行“一人双岗”,创新培养好、教育好、使用好青年干部,让他们立足岗位,多作贡献,快速成长,做了一些有益的探索。

  一、现状   

  (一)现有青年队伍结构不科学,出现了青黄不接现象。以遂川县国税局为例,截至2016年8月底,全局在职人员共73人,平均年龄达47.26岁。从年龄结构来看, 39岁以下只有18人,占24.65%,40岁—45岁仅4人, 50——59岁人员51人,占69.86%。从学历上看,18名青年干部全部来源于各类大中专及以上院校招录,都已取得本科学历,但并无研究生及以上高学历人才。从人才结构上看,取得会计从业资格证3人,仅一人取得“三师”资格或省级、市级稽查能手、标兵称号。从职务分布上看,从事税收业务15人,从事政务、财务3人,其中担任正股级干部1人、副股级2人。 

  (二)现有青年干部总量不足,人才断档的问题开始显现。具体表现:一是39岁以下青年干部总量不足,占县局总人数的1/4不到,对比今后5年的退休高峰期,每年新招录人员只有2-3人。以此推算,不用10年的时间里将出现严重的人员短缺、人才断档问题,而退休人员数将超过60多人,基本与在职人员持平;二是现有的青年干部中缺少拔尖业务能手等情况比较突出,这将严重影响征管、稽查、评估等队伍的人才衔接问题;三是现有青年干部中走上中层岗位的只有1人,培养和使用力度不大,存在断档脱节的危险,后备人才储备十分有限。

  (三)“营改增”后人力吃紧,工作积极性难以调动。“营改增”以后,随着生活服务业、金融业、建筑业、房地产业等四大行业最后一批纳入增值税征收范围,在干部们内心产生了一定程度上的工作压力,管户多、任务重、风险大,有点忙不过来。加上金三上线、风险排查、绩效考核等管理手段的强力推进,对有些已习惯于传统工作方式方法的干部来说,存在适应的压力。强大的数据分析功能、规范的实务操作要求、严密的监督制约手段令一些干部感到恐慌,工作的主动性、责任性、创新性都大打折扣。

  (四)实干肯干精神缺乏,工作难见成效。年轻干部生活经历比较单一,求学环境和工作环境差异较大,应变和处理复杂情况的能力有待加强。有时又比较急功近利,想迅速做出成绩,难免会引起工作虚浮,没有脚踏实地。加之,由于受编制、职数、管理权限等条件限制,一些年龄偏大的干部长期占居县局中层岗位,使得一些年轻干部觉得晋升无望,不愿动脑,抵触接受新事物,缺乏拚搏进取的精神,队伍内生动力相对不足。有的年轻干部眼高手低,缺少操作应用能力;有的年轻干部领导让做什么就做什么,谈不上有工作创新和谋划;在具体工作中,往往流于表面,流于形式,不能全身心投入,从而造成了办事拖拉,效率低下,工作缺乏亮点,总结缺乏新意。

  二、对策

  (一)推行“一人双岗”。“一人双岗”即:将全局39周岁(含)以下青年干部作为“一人双岗”必参对象,40周岁及以上人员作为鼓励参与对象,除本职岗位作为第一岗位外,通过双向选择、县局指派等方式,选定其他科室的一个或多个岗位作为第二岗位。在保质保量完成第一岗位工作任务的同时,积极主动完成第二岗位的工作任务或专项任务,实现人才的交叉使用和综合发展。

  (二)实行岗位轮换。长时间工作在同一岗位,难免会产生枯燥乏味的情绪,会造成青年干部在思想和心理上的失衡和抱怨,不仅降低了工作效率,更加失去了学习多种业务知识的动力。为此,遂川县局将“一人双岗”培养时间原则上暂定为每轮一年,培养期满后进行第二轮岗位选择。“一人双岗”运行以来,双向轮岗共22人次,青年干部多岗位锻炼68人次,有效激活了他们学习政务、财务、业务、事务等多元化能力的信心和积极性。

  (三)突出以老带新。为充分发动青年干部干事创业的积极性。遂川县局为每位“一人双岗”人员配备一名业务较熟练、有热心的老同志,帮助其打牢财会、税收知识基础,更快更好的适应岗位技能需要。同时明确被确定为第二岗位的部门,其所在部门的负责人必须无条件地实行义务带班带岗,以老带新、结对帮扶的方式进行传帮带。

  (四)完善体系建设。县局建立“一人双岗”岗职体系及考核办法,用完善的奖惩措施,科学的个性化培养,辅以一定程度的良性竞争,把思想好、能力强、素质高的青年干部选拔出来,充实到后备干部队伍中,努力营造“想干事的人有机会,会干事的人有舞台,肯干事的人有地位,干成事的人有实惠,能干事的人有空间”的浓厚氛围。

  (五)提升自身素质。近年来新招录公务员主要有财会、经济、管理、新闻、计算机等几大类专业,大学四年的专业教育各有不同,走上工作岗位表现出来的能力素养、个性特点也有差异,如何正确认识自身的优势和不足,找到准确的发展方向尤其重要。遂川县局要求新进人员在试用期内提交职业规划,根据自身的个性特点和专业素质拟定意向岗位,人事教育部门根据其试用期内的综合表现,安排至合适的工作岗位,确保人尽其才、才尽其用,科学统筹全局人力资源配置。   

  (六)培养实干精神。鉴于税务部门的职能特点,培养青年干部要勤于“接地气”,不仅将工作环境局限于办公室,而且注重与纳税人的交流、沟通,深入了解纳税人所需、所急。自今年以来,遂川县局组织新进人员深入到纳税人中开展换位体验活动35人次;青年干部深入挂包帮联系村,去到田间地头做农活60余人次,在立足岗位实际,紧密联系群众和纳税人的同时,青年干部也进一步树立了勤劳务实、能干肯干的工作作风。

  三、收获

  一是合理搭配了人力资源。在充分调研的基础上,在全局范围内实行了干部“双向选择”,通过“将选兵,兵选将”的双向选择方式,实行了岗位交流轮换,充分调动了每个干部职工的积极性和创造性,增强了干部队伍的凝聚力、向心力。

  二是创新了选人用人机制。注重干部工作能力的利用,选拔“能干事”、“会干事”的干部,营造“有为才有位”的良好环境,通过民主推荐、竞争上岗,8名年轻干部走上了中层领导岗位。为干部的成长发展创造条件,为优秀干部的脱颖而出提供土壤,解决了“干与不干、干多干少、干好干坏”一个样的问题,充分调动干部职工的积极性和主动性,发掘个体潜能,形成整体合力。

  三是健全了绩效管理制度。通过以绩效管理为引领,强化工作点评、进度检查和结果评价,对年度中心工作和重点事项,层层分解责任,落实到具体的职能单位和工作人员,并提出具体目标要求,明确完成时限,激发了干部争先创优的内在动力,推动整体工作绩效稳步提升。

  四是释放了新活力。国税部门是中央垂管部门,由于系统封闭性,过去,一些干部往往习惯于在一地、一职、一岗工作,一旦发生改变,就觉得难以适应。现在,通过“一人双岗”、岗位轮换、双向选择、竞争上岗等合理的人力资源重新配备,倒逼干部职工能力素质的提升。让他们在新常态下,适应新环境、释放新活力、提升新能力。    

  五是创新了考核方式。以过程控制为重点,以计算机考核为主,实施动态日常考核,科学设置考核分值,使考核工作进一步规范化、科学化和制度化。完善了考核结果反馈等配套制度,提高对各项绩效指标完成进度的通报频率,加大对工作过程中的通报力度。

  六是强化了结果运用。发挥好绩效考核奖优罚劣的督导作用,将绩效考核与干部晋升、公务员考评、评先选优相结合,建立相应的奖惩机制,让有为者得荣誉、有实惠,使无功无为者切身利益受影响,真正使干部感受到发展有空间、干事有天地、前途有奔头,对干部综合素质提升真正起到激励和导向作用。

 

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